Lo straordinario reso in attività che esulano da quelle attinenti alla Posizione Organizzativa assegnata al dipendente possono essere remunerati in deroga all’art. 36 del CCNL.
E’ quanto stabilito dalla Sentenza del Giudice del Lavoro del Tribunale di Roma che ha ritenuto che lo straordinario pagato al dipendente affidatario di una Posizione Organizzativa debba essere comunque remunerato laddove si dimostri che l’attività svolta non sia riconducibile a quella per la quale l’a P.O. è stata assegnata.
Il Caso: un Collaboratore sanitario esperto dell’Azienda Policlinico Umberto I, in possesso di Posizione Organizzativa, viene chiamato a svolgere attività in pronta reperibilità e straordinario a servizio del DEA e dei dai DAI aziendali, a distanza di tempo, l’Azienda ritiene che il pagamento avvenuto per quelle voci dello stipendio sia non dovuto ai sensi dell’art. 36 del CCNL che prevede espressamente che l’indennità dovuta per la P.O. assorbe i compensi per lavoro straordinario, chiedendone la restituzione.
Il Giudice, aderendo all’interpretazione della norma fornita dal ricorrente, ritiene invece che lo straordinario compreso nell’indennità pagata al lavoratore sia soltanto quello svolto nell’ambito delle attività assegnategli con l’affidamento della P.O., esulando invece quelle conseguenti a richieste ulteriori svincolate dall’impegno contrattualmente assunto precedentemente.
La norma in esame recita espressamente “1. Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20 e 21 compete , oltre al trattamento economico iniziale di cui alla tabella 9 secondo la categoria e livello di appartenenza ed alla retribuzione di risultato, un’indennità di funzione in misura variabile da un minimo di L. 6.000.000 ad un massimo di L. 18.000.000. 2. Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario”.
Il datore di lavoro, quindi, muovendo da tale disposizione contrattuale, riteneva che qualsiasi attività prestata dal lavoratore destinatario di P.O. non fosse mai, in qualsiasi caso, retribuibile in quanto riassorbita nell’indennità prevista al comma 1.
L’indennità di P.O., invece, deve essere considerata come assorbente le prestazioni rese quale lavoro straordinario nell’ambito contrattuale delle mansioni assegnate in riferimento all’ufficio di cui il lavoratore assume la responsabilità ed in cui è radicata la titolarità della sua funzione, non potendosi ritenere estensibile a qualsiasi altra prestazione richiesta dal datore anche fuori del perimetro segnato dall’investitura contrattuale.
L’art. 20 CCNL del 1999 prevede infatti che le “posizioni organizzative … richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità … [esse] possono riguardare settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di servizi, dipartimenti, uffici o unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali, oppure lo svolgimento di attività di staff e/o studio, di ricerca, ispettive di vigilanza e controllo, di coordinamento di attività didattica”.
La ratio dell’art. 36, comma 2 del CCNL, quindi, deve ricercarsi nel bilanciamento di due esigenze: da un lato il lavoratore a cui è riconosciuta una P.O. amplia notevolmente sia le sue mansioni, assumendo un ruolo di responsabilità maggiore e inscindibilmente legato al livello di autonomia che assume, sia l’impegno orario che inevitabilmente è tenuto a mettere a disposizione dell’Ente datore al fine di onorare gli impegni assunti e legati agli obiettivi strategici dell’Ente medesimo; dall’altro lato, tale maggiorato impegno sia in termini di responsabilità che di orari di lavoro, viene retribuito in modo “forfettario” sulla base di un accordo negoziale stabilito a priori.
Il comma 3 dell’art. 20 CCNL 1999 prevede infatti che “la graduazione delle funzioni è definita da ciascuna azienda o ente in base a criteri adottati per valutare le posizioni organizzative individuate. Nella graduazione delle funzioni le aziende ed enti tengono conto, a titolo esemplificativo, dei seguenti elementi, anche integrandoli con riferimento alla loro specifica situazione organizzativa: a) livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sovraordinate; b) grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati; c) complessità delle competenze attribuite; d) entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite; e) valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali”.
Tutti tali indici (autonomia e responsabilità, specializzazione dei compiti, complessità competenze, entità delle risorse da gestire, valenza strategica) caratterizzano quindi la specifica funzione di P.O. assegnata al lavoratore e ne tratteggiano il limite entro cui sono determinate le sue ulteriori mansioni (rispetto all’ordinario ruolo contrattualmente assegnatogli) ed il conseguente impegno orario.
Il datore di lavoro con l’attribuzione della posizione organizzativa non acquisisce, pertanto, un diritto indistinto e generico a poter utilizzare senza limitazioni orarie delle prestazioni del lavoratore, bensì fissa una indennità retribuita vincolata e commisurata alle prestazioni assegnate ed agli obiettivi che pone
Non a caso l’indennità di posizione organizzativa non è fissa ed oggettiva, bensì è variabile e soggettiva, legata a quegli elementi di cui al comma 3 dell’art. 20 CCNL 1999 che determinano una diverso valore dell’indennità (entro i fissati limiti minimi e massimi) in relazione al peso delle responsabilità, delle specializzazioni, delle complessità, delle gestioni e degli obiettivi assegnati: in definitiva, delle mansioni contrattualmente stabilite.
Ne consegue che ulteriori prestazioni lavorative, sganciate dai compiti assegnati con la P.O., impartite al lavoratore dai superiori gerarchici, che vanno inevitabilmente a sommarsi alle precedenti mansioni e responsabilità contrattualmente fissate con l’assunzione della P.O., non possono che ritenersi al di fuori delle pattuizioni intercorse tra le parti.
